Nieuwkomers in Gelderland aan het werk

We hebben dit model in de Maaksessies getoetst. Hoewel de deelnemers vrij unaniem bevestigen hoe belangrijk deze verschillende fases bij elkaar genomen zijn, zien we in de praktijk dat de aandacht die er wordt besteed aan het begeleiden van nieuwkomers naar werk niet evenredig verdeeld is over die vijf fases. Er wordt -zo blijkt na onze rondgang door de provincie Gelderland- hoofdzakelijk aandacht besteed aan de nieuwkomers zelf, en dan met name aan het voorbereiden van nieuwkomers op werk.

In positieve zin betekent dit dat er veel energie wordt gestoken in het klaarstomen van individuele nieuwkomers voor de arbeidsmarkt. Te denken valt aan CV-workshops, trainingen voor werknemersvaardigheden of lessen over de Nederlandse arbeidsmarkt (een vast onderdeel van de Inburgering).

In negatieve zin betekent dit dat het perspectief op nieuwkomers, vanuit ongeveer alle hoeken van het sociale domein, dat van gebrek is, zoals hoogleraar Diversiteit en Integratie Halleh Ghorashi dat noemt. De dominantie visie op een nieuwkomer die werk zoekt, is dat er nog dingen ontbreken in zijn of haar ervaring, vaardigheden of verwachtingen.

Nieuwkomers die deelnamen aan de Maaksessies en nieuwkomers uit de Klankbordgroep van VluchtelingenWerk Oost Nederland, benadrukken op talloze manieren hoe demotiverend, kleinerend en kwetsend deze benadering is. Zeker wanneer de door hen gedane investeringen uiteindelijk zelden tot een echte baan leiden.

Op de Gelderse arbeidsmarkt zijn er weinig mogelijkheden om te kunnen laten zien wat je waard bent. We zijn in feite zó goed georganiseerd, dat flexibiliteit haast onmogelijk wordt.

Wat hier niet aan bijdraagt, is de context van waaruit professionals voor nieuwkomers proberen te bemiddelen. We zien dat gemeenten hiermee enige tijd wachten. Dit is logisch: nieuwkomers hebben immers een inburgeringsverplichting. Inburgeren kost tijd en er blijft weinig tijd en soms ook weinig mentale ruimte over om te werken. Als we beter kijken naar het effect van dat voorportaal van de inburgering, dan vragen we ons na de Maaksessies echter af wat die inburgering netto eigenlijk oplevert voor nieuwkomers die willen werken. In sommige gevallen lijkt het zelfs wel alsof die inburgering alleen maar een belemmering vormt.

Dat de huidige vorm van inburgering een gebrekkige manier is om je klaar te stomen voor de Nederlandse arbeidsmarkt moge duidelijk zijn. Het onderwijs is zelden echt gekoppeld aan wat nodig is op de werkvloer. Een goede manier van leren en werken komt -in tegenstelling tot in ons buurland Duitsland- nauwelijks van de grond, ook al weten we hoezeer de leerstrategieën van mensen verschillen. Er komt niet voor niets een nieuwe versie van de Inburgeringswet per 1 juli 2021. Desondanks lijkt er een onrealistische verwachting te bestaan bij werkgevers als ze nieuwkomers aannemen en het duurt vermoedelijk een aantal jaar voor de nieuwe wet daarin verandering brengt.

Daar waar Nederlanders zelf gemiddeld 18 jaar de tijd krijgen om via allerlei impliciete en expliciete leerscholen de vaardigheden op te doen voor de arbeidsmarkt, verwachten we van nieuwkomers dat zij binnen 3 jaar klaar zijn om volwaardig mee te draaien als waren het geboren Nederlanders. Die verwachting is zo hooggespannen dat er gemeentelijke contractpartners zijn die taalniveau A2 te laag vinden voor de plantsoenendienst. Ondernemers raken zo snel teleurgesteld in mensen dat ze het niet voor elkaar krijgen om succesvol in gesprek te gaan over onjuiste ziekmeldingen.

Een ander groot obstakel dat we in de Maaksessies hebben geïdentificeerd, is de gemeentelijke infrastructuur voor bemiddeling naar werk vanuit een uitkering. We noemen vijf obstakels die bemiddeling problematiseren:

1. Handelen vanuit het perspectief van gebrek
2. Gebrek aan passend netwerk op de arbeidsmarkt
3. Perverse prikkels
4. Botsing van twee wetten
5. Professionele problemen

Over het perspectief van gebrek, en een gebrekkig netwerk onder werkgevers schreven we hierboven al.

De perverse prikkels slaan op de targets op basis waarvan organisaties als werkbedrijven worden gefinancierd of beoordeeld. Wat telt, is hoeveel mensen uitstromen uit een uitkering. Uitstroom betekent in de praktijk vaak dat mensen bemiddeld zijn naar een baan met een contract van minimaal 6 maanden. Die uitstroom gaat soms al in als het contract gesloten is, ook als iemand na 2 maanden stopt. Er wordt niet of niet goed gemeten of, en hoe snel, iemand weer terugstroomt naar een uitkering. Dit is schadelijk om minimaal twee redenen: Op de eerste plaats omdat het perspectief van nieuwkomers niet als uitgangspunt wordt genomen. Het loont op korte termijn meer om iemand snel naar werk te begeleiden. Dus een baan in de groenvoorziening of in een fabriek loont dan meer, dan iemand de tijd geven een opleiding te volgen. Terwijl dit op de lange termijn gunstiger zou zijn voor die persoon zelf en voor de samenleving. Op de tweede plaats kost het de samenleving meer geld als mensen snel weer terugstromen.

De botsing van twee wetten hangt hiermee samen. Wanneer de nieuwe Inburgeringswet ingaat (in juli 2021) wordt de gemeente verantwoordelijk voor de uitvoering hiervan. De kern van de nieuwe wet is dat het makkelijker moet zijn om maatwerk te bieden, met als doel betere perspectieven voor nieuwkomers. Zo’n perspectief, vastgelegd in een persoonlijk plan dat een beschikking wordt, kan gaan botsen met het uitvoeren van de Participatiewet. Vooralsnog lijkt het erop dat er in gemeenten professionals zullen zijn die in één functie de uitvoering van beide wetten verenigen. Klantmanagers die het plan maken met mensen én moeten handhaven op zo snel mogelijke uitstroom uit de uitkering. In onze Maaksessies hebben professionals ons geleerd dat dit de kern van hun werk onmogelijk maakt: het staat een goede relatie in de weg. Terwijl die relatie noodzakelijk is om echt vanuit het perspectief van de nieuwe inwoner te kunnen werken.

En zo komen we op het laatste punt. Die botsende logica levert professionele problemen op. Professionals krijgen vaak niet de middelen die nodig zijn om vanuit de nieuwkomers te werken. Dit terwijl het woord ‘maatwerk’ naast ‘taal’ het meest gebezigde woord is in alle elf de sessies. Daarnaast hoorden we in de verhalen van nieuwkomers vaak over gebrekkige competenties van professionals. Er wordt in het sociale domein nog te weinig nagedacht over welke competenties nu noodzakelijk zijn om dat maatwerk te kunnen leveren voor individuen die weliswaar als overeenkomst hebben dat ze niet uit Nederland komen, maar die verder onderling enorm verschillen.

Een speciale kanttekening willen we hier plaatsen over de nadruk die we zien op interculturele competenties die professionals zouden moeten hebben. En dan met name de invulling hiervan in de vorm van workshops over de Syrische of de Eritrese cultuur. Uiteraard kan het helpen om wat meer van iemands context te weten, maar in de verhalen van zowel nieuwkomers als professionals horen wij met name dat de belangrijkste competenties niet uit het juiste (inter)culturele perspectief voortkomen. Dat zijn veeleer het vermogen je oordeel uit te stellen en te luisteren, én de middelen en toegang hebben om dat wat nodig is te realiseren. Klantmanagers die vooral zijn opgeleid om werk te vinden, kunnen niet tegelijkertijd ook goed studieadvies geven of omgaan met juridische vragen over gezinshereniging. In de praktijk zijn zij wel het aanspreekpunt hiervoor voor nieuwkomers, simpelweg omdat zij hun leven niet verkokerd ervaren, en dus hun vragen stellen aan de persoon die ze het meest zien, of het meeste vertrouwen.

Tenslotte: wij hebben voor de Maaksessies nauw samengewerkt met een aantal toeleiders naar werk die juist wel proberen te werken vanuit langetermijnperspectief, die investeren in het netwerk en gepassioneerd hun praktijk verbeteren. Zij wijzen wat ons betreft de weg voor hun collega’s in Gelderland.

Lessen voor de coronacrisis

Sinds maart 2020 is Nederland in crisis: de bestrijding van COVID-19 heeft het maatschappelijk leven deels stilgelegd en heeft diepe impact op het economisch leven. Je hoort dan ook vaak: we leven in een nieuwe realiteit. Dat geldt ook voor de arbeidsmarkt in Gelderland en de perspectieven voor nieuwkomers. Toch zijn de lessen van de afgelopen jaren, zoals hierboven weergegeven, nog steeds relevant, al zal de komende maanden moeten blijken hoe relevant. Met alle onzekerheid denken we dat de onderstaande elementen een goede eerste leidraad voor beleid vormen tijdens de Coronacrisis en de nasleep ervan: