Wie weet er beter hoe je als nieuwkomer de weg moet vinden in een land, dan degene die je voorging? Zo iemand heet een sleutelpersoon: zelf (ooit) vluchteling, gezien in de eigen gemeenschap. Iemand met veel kennis en ervaring, die weet hoe het in Nederland werkt. Een sleutelpersoon vormt een brug tussen de eigen groep en instanties, professionals en de samenleving. Bij de invoering van de nieuwe Inburgeringswet kan de rol van sleutelpersonen structureel groter worden. En dat is mooi, want veel nieuwkomers hebben veel aan sleutelpersonen, en gemeenten en maatschappelijke organisaties werken graag samen met ze. Op veel plaatsen in Nederland zijn sleutelpersonen actief. In de samenwerking zien we bij de opdrachtgever en bij de sleutelpersoon veel vragen. Wat levert het samenwerken met sleutelpersonen nou precies op? Wat is de beste manier om dit te organiseren? Wat mag je van elkaar verwachten? Is sleutelpersoon een onbetaalde rol of juist een gewone baan? En wat is eigenlijk je toekomstperspectief als je sleutelpersoon bent?
pagina
2 /
Pharos en OpenEmbassy organiseerden op 30 januari 2020 in Utrecht een landelijke Maaksessie, op zoek naar antwoorden op al die vragen. Tijdens de maaksessie wordt dit thema geanalyseerd vanuit de praktijk en worden oplossingen bedacht voor de nieuwkomers en de betrokken instanties. In de Maaksessies stellen we actie-agenda’s met elkaar op waar de deelnemers in het komende jaar mee aan de slag gaan. Dit stuk blikt terug op de Maaksessie die in het teken stond van Sleutelpersonen.
pagina
3 /
83 mensen namen deel aan de Maaksessie. Een gevarieerde groep van sleutelpersonen, ambtenaren, maatschappelijk middenveld professionals en andere stakeholders schoven aan. Tijdens de Maaksessie geven sleutelpersonen en organisaties die met sleutelpersonen werken een inkijkje in hun dagelijkse praktijk. Welke verschillende rollen hebben sleutelpersonen? In welke rol voelen zij zich het meest gewaardeerd? Welke rol wordt het minst gewaardeerd door organisaties? Op basis van deze vragen hebben de deelnemers opgaven geformuleerd die ze vervolgens in groepen hebben uitgewerkt tot acties. Deze acties vormen samen de actieagenda waar de deelnemers in 2020 aan gaan werken.
pagina
4 /
pagina
5 /
Het vertrekpunt van de Maaksessie is de stem van de sleutelpersonen zelf. Daarom begint de Maaksessie met het centraal stellen van de sleutelpersonen zelf, en de organisaties die achter hen staan. De Maaksessie faciliteert vier dingen:
pagina
6 /
De maaksessie start met een interactief spel. Volgens het model van Pharos kan een sleutelpersoon 6 rollen aannemen, namelijk die van adviseur, verbinder, helper, rolmodel, tolk en voorlichter. Bij de vraag welke rol sleutelpersonen het meeste aannemen staat de overgrote meerderheid bij de rol van helper. “Als iemand mij om 10 uur ‘s avonds belt en hij moet naar het ziekenhuis, dan doe ik dat. Ik ben bovenal een helper, los van alle andere rollen.”Ook staan er een aantal sleutelpersonen bij de rol van tolk. “Om te kunnen verbinden, moet je kunnen tolken. Het is een wisselwerking.” Een ander geeft aan dat zij eigenlijk alle rollen aanneemt. “Ik doe alles, als je niet alle rollen aanneemt, dan verbind je niet.”
pagina
7 /
Bij de vraag in welke rol sleutelpersonen zich het meeste gewaardeerd voelen door de buitenwereld staat de meerderheid bij de rol van tolk. “Instanties zetten mij in als tolk. Zij zien mij als een vertaler.” Sleutelpersonen voelen zich het minste gewaardeerd in de rol als adviseur. “Soms nemen mensen je adviezen niet echt serieus. Ik geef zoveel advies, maar ik zie er nooit wat van terug.” [..] “Voor deze rol krijg ik betaald.”
pagina
8 /
Bij de ronde met professionals komt naar voren dat zij sleutelpersonen die fungeren als rolmodel hard nodig hebben binnen hun organisatie. “Het is belangrijk dat mensen kunnen laten zien hoe ver ze zijn gekomen. Mensen die hun draai hebben gevonden. Dat ze kunnen laten zien dat als je kansen grijpt, dat het dan goed komt.” Iemand anders geeft aan dat zij juist verbinders nodig hebben. “Het gaat niet alleen over de taal. Het gaat om het weghalen van de taalbarrière en cultuurverschillen overbruggen.” Professionals zijn het er unaniem over eens dat zij sleutelpersonen te weinig waarderen als adviseur. “Ik werk zelf als adviseur. Het is belangrijk dat we het advies van sleutelpersonen meenemen.”
pagina
9 /
Na het spel volgde een reeks interviews waarin Lubna Abdulwahab, Lina Khatib en Aman Legese hun ervaringen delen als sleutelpersoon. Daarna kwam een tweede ronde met Zahra Naleie, namens Federatie van Somalische Associaties in Nederland (FSAN), Zaineb Toama, names Versa Welzijn, Nynke Weinreich, namens gemeenten Haarlem en Zandvoort en Aida Draganovic, namens TVCN. Zij vertegenwoordigen de organisaties die samenwerken met sleutelpersonen.
pagina
10 /
De deelnemers in het publiek krijgen de volgende luisteropdrachten:
pagina
11 /
pagina
12 /
De sleutelpersonen die worden geïnterviewd tijdens de Maaksessie laten ieder met hun eigen verhaal zien wat het voor hun betekent om sleutelpersoon te zijn en welke rollen zij vervullen.
Te beginnen met Lubna. Lubna woont 23 jaar in Nederland. Zij werkt veel samen met de GGD en met VWN. “Ik vind alle rollen mooi om te vervullen. Ik help mensen, ik adviseer mensen. Ik heb veel ervaring.” Lubna geeft aan dat haar werk bij de GGD erg intensief is. Ze moet veel cursussen volgen. Ze voelt zich wel gewaardeerd door de GGD. Minder door de gemeente. Lubna geeft als reden dat zij vaak om dingen vraagt bij de gemeente, maar zij niet altijd de juiste hulp krijgt. Het is lastig om financieel iets voor elkaar te krijgen, zoals een subsidie. Bij de gemeente doet zij vrijwilligerswerk. Ook krijgt zij geen reiskostenvergoeding. Er klinkt verontwaardiging vanuit het publiek.
pagina
13 /
Lubna reageert hier als volgt op: “Voor de gemeente doe ik het echt vanuit mijn hart. […] Ik vind mijn werk heel leuk. Ook als ik niet word gewaardeerd. Ik waardeer het zelf. Ik doe heel veel met vrouwen. Veel vrouwen hebben problemen, depressies en klachten. Ik ben er 24 uur per dag druk mee.” Lubna vertelt over haar eettafelproject waarbij zij iedere maand samen met vrouwen gaat koken en dansen. “Een vrouw die ik zie is erg depressief. Ze heeft twee keer een poging gedaan tot zelfmoord. Ik steun haar. Ook al 5 is het na twaalven ’s avonds. Ik ben geen psycholoog, maar ik doe wat ik kan. En nu komt deze vrouw ook naar de buurtkamer.” “Wat het voor mij betekent om sleutelpersoon te zijn? Het zit in mijn bloed. Het is als drugs. Ik help mijzelf ook door alle ervaring.”
pagina
14 /
Lina werkt bij AVRES als coach voor vluchtelingen en werkt op verschillende afdelingen. Ze geeft aan dat zij als sleutelpersoon verschillende rollen op zich neemt. “Ik heb samen met een collega een kader moeten creëren, want het was niet duidelijk welke rol ik zou moeten krijgen.” Lina geeft aan dat zij het prettig vond om cursussen te volgen. “[…] dit was belangrijk, want het gaf mij stabiliteit. Ik kon ontdekken waar mijn kracht lag.” Lina ziet zichzelf als een bruggenbouwer. Ze maakt de verbinding tussen twee culturen. Aan de ene kant staat zij bij nieuwkomers, die hebben het volgens haar soms erg moeilijk, en aan de andere kant bij AVRES, die hebben als organisatie bepaalde rechten en plichten. Lina vindt het werk soms moeilijk.
pagina
15 /
“Sommige mannen wilden niet dat ik als Syrische vrouw deelneem aan het gesprek. Dit was vervolgens lastig om aan mijn collega uit te leggen. Ik kies ervoor om erg open minded alles met mijn collega te bespreken. Dit helpt enorm voor de samenwerking, het geeft positieve energie.” Een goede sleutelpersoon kun je volgens Lina zijn wanneer je stabiel bent. Je moet in iedere situatie je eigen autonomie bewaken, maar ook accepteren dat niet alles op je eigen manier kan. Lina zoekt altijd naar deze balans. “Het zijn van een sleutelpersoon is voor mij het hebben van een grote verantwoordelijkheid en sensitief zijn voor beide kanten, voor beide culturen.”
pagina
16 /
Aman is vader van twee kinderen en helpt mee met huiswerkbegeleiding. Hij is begeleider van Eritrese jongeren en fungeert als een rolmodel. “Het eerste jaar in Nederland hielp ik mensen in mijn wijk en trok ik ze mee om samen de taal te leren. In mijn wijk ging dit goed. Iedereen ging de taal leren en het inburgeringsexamen doen.” Aman vertelt dat hij het in Zoetermeer moeilijk kreeg. Je moet volgens hem eerst het vertrouwen winnen en dat gaat niet in één keer. “We doen veel dingen samen en ze leren mij dan kennen. Het gaat ook niet vanzelf, want mensen zijn ook wel gesloten. Door ervaring en tijd, komt ook het vertrouwen.”
pagina
17 /
Aman begeleidt inmiddels vijf jongeren met het lezen van hun post, het opruimen van hun woning, het maken van afspraken, maar ook het oefenen van communicatieve vaardigheden en uitleg geven over het financiële systeem in Nederland. Hij helpt de jongeren op bijna alle domeinen van hun leven. Aman vindt zijn rol als rolmodel erg belangrijk. “Ik moet het goede voorbeeld geven. […] Als ik te laat kom, niet goed communiceer of niet snel integreer, ben ik geen rolmodel voor hen. Ik moet initiatief tonen, laten zien hoe het ook kan.”
pagina
18 /
Zoals eerder benoemd, kreeg het publiek verschillende luisteropdrachten. De eerste groep deelnemers moest zich focussen op de positieve elementen uit de verhalen. Deelnemers vonden het positief dat de sprekers goed de taal beheersen en zich goed kunnen uitdrukken. Daarnaast viel hun op dat de sleutelpersonen zich bezig houden met verschillende onderwerpen zoals met schulden, opvoeding, participatie. Tot slot vindt deze groep dat sleutelpersonen lef tonen door hun eigen ervaringen en bagage te gebruiken bij het ondersteunen van nieuwkomers.
pagina
19 /
De tweede groep richtte zich op de negatieve elementen. Zij waren het er unaniem over eens dat sleutelpersonen die hun werk vrijwillig verrichten ten minste reiskostenvergoeding moeten ontvangen. Daarnaast viel het de deelnemers op dat de sleutelpersonen lastige opdrachten krijgen, 6 maar daar niet voor worden betaald. Er is volgens het publiek dan ook geen balans in de waardering in geld en het werk dat sleutelpersonen doen. Tot slot benoemt deze groep de culturele paradox. Aan de ene kant zit een sleutelpersoon aan tafel namens bijvoorbeeld een uitkeringsinstantie, maar aan de andere kant kunnen zij een landgenoot zien die nog niet in staat is om te werken. Het is volgens hen lastig om hierin een balans te vinden. Een sleutelpersoon wil namelijk aan beide partijen trouw zijn.
Het onderzoeksteam vindt de volgende onderzoeksvragen belangrijk: Wat heeft een gemeente nodig om een sleutelpersoon te waarderen? Wat vinden ze zo waardevol aan sleutelpersonen dat ze niet willen missen? Hoe kun je ervoor zorgen dat er duidelijke grenzen gesteld worden aan de bereikbaarheid van sleutelpersonen?
pagina
20 /
Tot slot de inzichten van het adviesteam. Zij vinden het belangrijk dat er een gesprek tussen nieuwkomers en de gemeente op gang wordt gebracht. Het gaat volgens hun niet over belonen, maar om waarderen. Verder is het belangrijk om te zorgen dat de rol van een sleutelpersoon wordt verduidelijkt. Dit is om te voorkomen dat een sleutelpersoon niet over zijn/haar grenzen gaat. En tot waar reikt de verantwoordelijkheid van de sleutelpersonen? Ook moeten ambtenaren stoppen met generaliseren. Dé Syriër of dé Eritreeër bestaat niet, dus behandel ieder persoon als een uniek mens. Daarnaast is het belangrijk dat er perspectief wordt geboden aan sleutelpersonen. Het vrijwilligerswerk moet op den duur overgaan in betaald werk of leiden tot een andere vervolgstap, zoals bijvoorbeeld een opleiding. Er moet hier landelijk beleid voor komen en dit kan fungeren als handreiking naar gemeenten toe.
pagina
21 /
pagina
22 /
De tweede ronde in de vissenkom bestaat uit gesprekken met professionals. Zij vertellen over hun eigen ervaringen om als sleutelpersoon te werken en met sleutelpersonen te werken. Waar liggen volgens hun de uitdagingen?
Zahra Naleie, geboren in Somalië, werkt bij FSAN. FSAN is een organisatie die zeer actief is in de strijd tegen vrouwenbesnijdenis. Zahra is programmamanager bij het project genitale verminking. Het project is landelijk waarbij zij samenwerkt met Pharos, GGD en het ministerie. Bij dit project zijn ruim 200 sleutelpersonen betrokken. Velen doen dit vrijwillig. Sommige mensen hebben hiernaast nog een betaalde baan, andere niet. Zahra vertelt dat ze sinds 2004 dit project aan het bouwen zijn. Sinds 2010 is er een getrainde kerngroep. Zij spreken goed Nederlands en worden gezien als een professional. Zij worden betaald voor het werk. Zahra krijgt ook betaald.
pagina
23 /
Zahra vertelt dat zij ook vaak ’s avonds laat appjes krijgt. “Of ik om elf uur in de avond nog appjes krijg? Natuurlijk! Dat is voor mij normaal.” Zahra geeft aan dat het thema heftig en cultuurgevoelig is. Het vraagt veel van vrijwilligers. “Niet iedereen kan dit werk doen. We hebben ook criteria waaraan een sleutelpersoon moet voldoen, daarnaast geven we een training van twee dagen. Hierin wordt de basisinformatie over meisjesbesnijdenis behandeld. Deelnemers krijgen opdrachten en huisbezoeken met groepjes vrouwen. Vervolgens hebben we een terugkomdag. Huiskamergesprekken zijn de volgende uitdaging.” Zahra vertelt dat vrijwilligers zich kunnen doorontwikkelen tot trainer. Dit kan na zo’n 3 tot 5 jaar. Ook hiervoor is een methode ontwikkeld.
pagina
24 /
Ook al zijn er volgens Zahra goede methodes ontwikkeld om mensen klaar te stomen voor het werk, toch blijven altijd uitdagingen in dit werk. Zahra geeft aan dat het soms lastig is om mensen niet proberen te overtuigen, maar alleen te informeren. Ook voelen sleutelpersonen vaak een spanning, de verhouding die je hebt als sleutelpersoon tot de gemeente en tot de eigen gemeenschap. “Dit is onze traditie, maar het is ook kindermishandeling. Dit is soms confronterend. […] Sleutelpersonen kwamen soms tegelijkertijd naar Nederland met de mensen die zij nu advies geven. De achterban kan denken: ‘hoezo weet jij het zoveel beter dan ik?’. Wel merkt Zahra dat de huidige groep nieuwkomers adviezen eerder aannemen dan mensen die vier tot vijf jaar terug naar Nederland kwamen.
pagina
25 /
Zaineb Toama is werkzaam als maatschappelijk werkster bij Versa Welzijn. Zaineb is 20 jaar geleden gevlucht uit Irak en voelt zich ook vaak een sleutelpersoon. Momenteel is zij coördinator voor zes sleutelpersonen die uit verschillende landen komen, waaronder uit Irak, Eritrea en Syrië. Zaineb geeft aan dat organisaties van sleutelpersonen verwachten dat ze de rol als verbinder op zich nemen. Het verbinden van nieuwkomers met de maatschappij en instanties. Sleutelpersonen volgen trainingen bij Pharos. Inmiddels worden twee van de sleutelpersonen betaald voor het werk dat zij verrichten. Zaineb vertelt dat zij bij de werving van sleutelpersonen ook kijken naar diploma’s. “Een Syrische collega had bijvoorbeeld maatschappelijk werk gedaan en zijn diploma is goed gewaardeerd in Nederland. Hij is werkzaam als social worker. Hij kan dan met iedereen werken, niet alleen met statushouders. Binnen deze functie kan hij groeien en verhoogt hij zijn waarde op de arbeidsmarkt.”
pagina
26 /
Zes sleutelpersonen waarmee zij werken krijgen een vrijwilligersvergoeding. Zaineb vindt dat een beloning niet alleen materieel moet zijn, maar ook immaterieel. “Het werk als sleutelpersoon zorgt ook voor een boost in je zelfvertrouwen, je kennis en je taalontwikkeling. We empoweren sleutelpersonen. We hebben oog voor hun talent. Ook vinden wij het belangrijk om naar hun behoeften te kijken. Als een vrouw wordt benaderd door een man en haar partner heeft daar problemen mee, dan sta ik haar bij en kijken we naar een oplossing.” Daarnaast vindt Zaineb het soms ingewikkeld dat er binnen één cultuur veel cultuurverschillen zijn. Je hebt niet dé Syriër of dé Eritreeër. Ook is het signaleren van huiselijk geweld en het doorgeven aan ons vaak lastig. Hierbij komt volgens Zaineb de vertrouwensrelatie met de nieuwkomer in het geding. “Als de sleutelpersoon dit aan ons vertelt, dan weet de hele gemeenschap dit. Dan moet je opnieuw stap voor stap het vertrouwen opbouwen.”
pagina
27 /
Nynke Weinreich is werkzaam bij de gemeenten Haarlem en Zandvoort. “Wij werken met veel statushouders samen, bijvoorbeeld sleutelpersonen die zich richten op de gezondheid. Deze sleutelpersonen hebben een opleiding bij Pharos gevolgd. Momenteel werken twee sleutelpersonen betaald en twee onbetaald. […] Zij doen min of meer hetzelfde werk. De twee die worden betaald, worden altijd als eerste ingezet. De andere twee doen dit werk naast hun opleiding en zien dit als een relevante bijbaan.” Nynke vertelt dat zij bij de inzet van sleutelpersonen de nadruk leggen op de adviserende en verbindende rol. Zo geven zij organisaties voorlichting en daarmee leer je organisaties hoe zij het beste kunnen omgaan met nieuwkomers. Ook geeft de gemeente subsidie aan welzijnsorganisaties. De GGD geeft inhoudelijke coaching en intervisie. Een van de thema’s die wordt behandeld is die van grenzen bewaken. Ook inhoudelijk worden er allerlei thema’s behandeld.
pagina
28 /
Nynke geeft aan dat sleutelpersonen die niet betaald worden wel met alles meedoen. “Ze worden uitgenodigd voor het personeelsfeest, mogen deelnemen aan trainingen, krijgen een vrijwilligersvergoeding en een kerstpakket. Ze doen aan alles mee. Het enige verschil is dat ze geen salaris krijgen.” Het enige risico van het werken met sleutelpersonen is volgens Nynke dat medewerkers van reguliere organisaties zich minder verantwoordelijk gaan voelen voor cultuursensitief werken “Het risico is dat als je sleutelpersonen inzet om een brugfunctie te vormen tussen nieuwkomers en de zorg, dat werknemers in de zorg denken: ‘We hebben hier sleutelpersonen voor, dus die nemen die taak wel op zich’. Het is juist belangrijk dat iedereen cultuursensitief is.” Daarnaast is het volgens Nynke belangrijk dat adviezen van sleutelpersonen serieus worden genomen. Organisaties moeten hiervoor openstaan. “Het is belangrijk dat wij als gemeente hier alert op blijven. […] Wij hebben zelf een klankbordgroep opgericht. Dit is een manier om de stem van nieuwkomers te horen. Op deze manier kunnen zij ook meedenken met de inburgeringswet.”
pagina
29 /
Tot slot Aida Draganovic. Aida is werkzaam bij TVcN, Tolk- en Vertaalcentrum Nederland. Aida vertelt dat zij sleutelpersonen cultuurspecialisten noemen. Bij TVcN hebben ze een specifieke groep tolken opgeleid tot cultuurspecialist. Zij hebben gekozen voor de term cultuurspecialist, omdat zij worden ingezet om iemands cultuur beter te begrijpen. Bij TVcN werken ze niet met vrijwilligers, iedereen wordt betaald. Cultuurspecialisten werken als zzp’ers en worden ingehuurd door bedrijven. Het is mogelijk om hier een fulltime baan uit te halen volgens Aida. Volgens Aida is de uitdaging bij het werken met cultuurspecialisten dat zij zelf de grenzen aangeven. “Cultuurspecialisten die wij inhuren zijn zelfstandig ondernemer. Wij gaan verder niet over die grenzen. Wij vinden het wel belangrijk dat een cultuurspecialist niet allerlei taken erbij krijgt als hij/zij bijvoorbeeld een training verzorgt. Dus stel je voor een cultuurspecialist gaat naar de bibliotheek voor een voorlichting, dat diegene daar niet zijn of haar nummer achterlaat.”
pagina
30 /
Bij TVcN gaat het volgens Aida niet alleen om het betalen van cultuurspecialisten, maar ook dat mensen in hun kracht worden gezet. Als er bepaalde behoeftes zijn onder de specialisten, dat je daar als organisatie in faciliteert. Hier nog toevoegen dat het opvallend is dat cultuurspecialisten alleen werken voor professionals en grotere bedrijven. Zij zijn niet actief voor nieuwkomers / hun eigen achterban. Dat maakt dat de cultuurspecialisten een echt andere rol hebben dan de sleutelpersonen bij de andere organisaties.
pagina
31 /
pagina
32 /
Wat voor een inzichten hebben we met elkaar opgedaan tijdens de Maaksessie? Wat is de deelnemers opgevallen en wat is ons opgevallen? Hieronder vind je de belangrijkste observaties en inzichten van de dag.
pagina
33 /
pagina
34 /
pagina
35 /
pagina
36 /
pagina
37 /
pagina
38 /
Initiatief #1 gaat ervoor zorgen dat sleutelpersoon een landelijk erkende functie wordt. Dit gaan zij doen door een landelijk functieprofiel vast te stellen, werken volgens standaard sleutelpersoon, heldere functieomschrijving ontwikkelen met daarin de noodzaak van de functie, organiseren van ontmoeting tussen sleutelpersonen (intervisie) en een traineeship aan te bieden (opleiding plus sleutelpersoontraining). Het komende half jaar moeten alle betrokken partijen bij elkaar komen en het concept van het profiel bespreken. De actie is een succes als er een landelijke standaard is voor een sleutelpersoon/cultuurverbindres. Dit biedt een handreiking voor gemeenten.
pagina
39 /
Initiatief #2 wil de groep sleutelpersonen nog diverser maken. Dit willen zij doen door een diverse groep cultuurgericht en inhoudelijk kennis gericht, aansluiten bij andere organisaties die al bekend zijn met sleutelpersonen, sessies organiseren waarbij sleutelpersonen / statushouders zelf met ideeën komen en eigen verantwoordelijkheid krijgen, concreet werven, verwachtingen van alle partijen duidelijk maken, inspelen op de krachten en kwaliteiten van sleutelpersonen, kennis delen over werving van sleutelpersonen. Het komende half jaar moet er een overzicht komen van mogelijke ingangen en een overzicht van het delen van kennis over werving. De actie is een succes als we over een jaar sleutelpersonen hebben die een directe afspiegeling is van je eigen omgeving.
pagina
40 /
Initiatief #3 gaat ervoor zorgen dat de positieve bekendheid van sleutelpersonen wordt vergroot. Dit willen zij doen door een publiciteitscampagne te starten die mensen op lokaal niveau in staat stelt sleutelpersonen te vinden en op meer gebieden in te zetten. Om deze actie te laten slagen willen zij ten eerste lokaal reclame maken door een sleutelpersoon door de lokale pers te laten interviewen (eventueel met lokale wethouder). Ten tweede door de gemeente te betrekken bij de opleiding van sleutelpersonen en het maken van een PR plan van sleutelpersonen en de gemeente. Ten derde door het verzamelen van good practices en het ontwikkelen van campagnemateriaal (persbericht, beeld, animatie). Het komende half jaar moet er een pilot worden gestart in een grote stad en in de provincie. Merel maakt een sociale kaart, Genet deelt haar ervaringen en Door plant 4 uur overleg en schrijft een tekst. De actie is een succes als uit de evaluatie blijkt dat er meer publiciteit rondom sleutelpersonen is geweest.
pagina
41 /
Initiatief #4 gaat ervoor zorgen sleutelpersonen (ook zonder diploma) een betaalde functie wordt. Door sleutelpersonen te trainen over hoe ze zzp’er kunnen worden: Trainingen over ondernemerschap, rechten en plichten, verandering bij uitkering en toeslagen etc. Om dit te bereiken zullen ze het komende half jaar onderzoek doen onder sleutelpersonen; hoeveel sleutelpersonen zijn hierin geïnteresseerd en werven, contact met gemeenten maken (uitkering), informatie verzamelen en trainingen ontwerpen. De actie wordt een succes als 1 groep van ongeveer 12 sleutelpersonen getraind is als onderzoeksgroep (daarna uitgebreid). Gemeente bellen om zzp sleutelfiguren in te huren.
pagina
42 /
Initiatief #5 gaat ervoor zorgen dat sleutelpersonen een betaalde functie wordt (ook zonder diploma’s). Dit willen zij doen door impact te tonen van de meerwaarde van een sleutelpersoon binnen een organisatie door middel van een pilot. Om deze actie te laten slagen moet er het komende half jaar maaksessie georganiseerd worden, kennisuitwisseling tussen organisaties die al met betaalde sleutelpersonen werken en gemeentes moeten betrokken worden. Dit willen zij doen in samenwerking met OpenEmbassy, gemeentes, Pharos, ervaringsdeskundigen en ambassadeurs (formeel en informeel).
pagina
43 /
Initiatief #6 gaat in gesprek voor de aanvang van het sleutelpersonen traject / werk. Hierbij is het belangrijk dat de verwachtingen over en weer op elkaar worden afgestemd. Dat levert maatwerk op. Je kan de 12 sleutelpersoon inzetten op persoonlijke vaardigheden en competenties en behoeftes in kaart brengen. Ook het volgende willen zij aanbieden: vrijwilligersvergoeding, reiskosten, training / opleiding, intervisie (deskundigheidsbevordering), deelname aan relevante congressen / panels, en een certificaat. Dit moet ingezet worden door degenen die op de afdeling verantwoordelijkheid dragen voor de inzet van sleutelpersonen. De actie wordt een succes als de sleutelpersonen aangeven dat ze zich gewaardeerd voelen op alle vlakken en er maatwerk is geleverd.
pagina
44 /
Initiatief #7 gaat een goed profiel formuleren zodat er helderheid is over taken, verwachtingen en waardering. Dit willen zij doen door 1. Takenpakket formuleren; 2. verwachtingen helder krijgen, grenzen afbakenen; 3. waardering: certificaat, vergoedingen, iets tegenover de inzet stellen (perspectief). Om dit te realiseren is het nodig om > behoefte te onderzoeken bij de sleutelpersonen; > inventarisatie soorten sleutelpersonen; > voorlichting voor of door sleutelpersonen; > opleiden, bijscholen en begeleiden; > in gesprek met maatschappelijke organisaties, wat hebben zij nodig en wat kunnen we leveren. De actie is een succes als er een profiel op tafel ligt waar alle betrokken partijen zich in kunnen vinden.
pagina
45 /
Initiatief #8 gaat ervoor zorgen dat er een goed profiel van een sleutelpersoon tot stand komt, zodat er helderheid is over taken, verwachtingen en waardering. Dit willen zij doen door een Maaksessie te organiseren over het profiel van de sleutelpersonen. Komend half jaar staat in teken van operationaliseren van de begrippen, analyse van het speelveld en opstellen van een algemeen profiel. Er is succes als er een landelijk erkend profiel is geaccepteerd, voldoende waardering en duidelijke kaders.
pagina
46 /
Initiatief #9 gaat ervoor zorgen dat de deskundigheid van sleutelpersonen wordt vergroot. Dit willen zij doen door een plan te maken voor de deskundigheidsbevordering. Dit plan leggen zij voor aan ondersteuners. Het plan is een succes als de betreffende organisaties en de sleutelpersonen het plan accorderen. De volgende onderdelen zitten in dit plan: Training van Pharos; Basiscriteria opstellen voor instap niveau; na de training meelopen met elkaar “bij elkaar in de keuken kijken”; persoonlijk ontwikkelingsplan maken met de begeleider; faciliteren van contactmomenten sleutelpersoon – professional (inbedden als collega’s); cursusboek / handleiding voor de sleutelpersoon; Intervisie; Jaarlijkse bijscholing over actuele thema’s; Voorlichting “grenzen stellen” voor sleutelpersoon én 13 organisatie die hem/haar inzet.
pagina
47 /
Initiatief #10 gaan bekijken hoe sleutelpersonen hun professionele netwerk kunnen uitbreiden. Zij willen eerst achterhalen wat de reden is dat sleutelpersonen hun professionele netwerk willen uitbreiden. Bijv. naar een betaalde baan. De volgende acties moeten ondernomen worden: > Zelf (buurt) activiteiten bezoeken en netwerken; > gebruik maken van de netwerk van de organisatie waarvoor zij/hij werkt; > de organisatie kan de sleutelpersoon ook op andere velden zetten om meer ervaring en meer netwerk op te bouwen; > Binnen eigen netwerk zoeken naar professionals. Meelopen, uitnodigen voor koffie, meegaan naar de bijeenkomsten etc.; > LinkedIn. Om dit gemakkelijker te maken voor de sleutelpersonen, kunnen de organisaties zoals Pharos, OpenEmbassy en gemeenten meer aan promotie en voorlichting doen. En vooral verkennen wie de potentiële samenwerkingspartners kunnen zijn. Het wordt een succes als iedere gemeente of organisatie minstens vijf sleutelpersonen betrekt.
pagina
48 /
Initiatief #11 gaat ervoor zorgen gemeenten weten wat een sleutelpersoon kan en hoe je ze inzet. Dit gaan zijn door de behoeften van de gemeenten te laten aansluiten op/anticiperen op de behoefte. Organisaties dienen krachten te bundelen en naar de gemeenten te gaan. Dat daar een sleutelpersoon voor ingezet kan worden. Duidelijk maken wat de voordelen van een sleutelpersoon zijn. Complexe functie wat training en intervisie e.d. nodig heeft. Om dit te bereiken dient er het komende half jaar onderzoek gedaan te worden naar vorderingen van interventies door sleutelpersoon, een profiel+functieomschrijvingen en 1 term voor sleutelpersoon geformuleerd te worden, aansluiten op de veranderopgave inburgering en doorontwikkeling in trainingen. De actie is een succes als iedere gemeente een betaalde sleutelpersoon in loondienst heeft die een duidelijk verschil kan maken in/bij de integratie van allochtone Nederlanders.
pagina
49 /
Initiatief #12 gaat ervoor zorgen dat sleutelpersonen beter worden begeleid binnen een organisatie. Het idee is om een duidelijke rol/functieomschrijving te maken op basis van het profiel van de sleutelpersonen, waardering te geven in de vorm een financiële vergoeding, deel zijn van het team en begeleiding (intervisie) en tot slot door sleutelpersonen meer in te zetten voor overdracht van kennis/trainingen als en om dit te bereiken moeten er het komende half jaar gesprekken worden gevoerd over de rol/functie en waardering en over de gedachtegang dat sleutelpersonen toch maar gratis zijn en eindeloos kunnen worden ingezet. De actie is een succes als je waardering krijgt als sleutelpersoon en gelijk wordt behandeld als collega’s en als er meer duidelijkheid is tussen de organisatie en sleutelpersonen.
pagina
50 /
Article published on
23 feb 2021
Share